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Radiografia da Notícia
* Companhias começam a buscar formas de integrar talentos 50+ em suas forças de trabalho
* No mundo corporativo, a diversidade já é encarada como chave para a inovação e o crescimento sustentável
* Porém, cerca de 70% das organizações contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos
Redação/Hourpress
No mundo corporativo, a diversidade já é encarada como chave para
a inovação e o crescimento sustentável. No entanto, à medida que a discussão se
intensifica, um aspecto vital é muitas vezes negligenciado: a
intergeracionalidade. Por causa desse contexto, a Robert Half, consultoria
global de soluções em talentos, acaba de lançar, em parceria com a
Labora, startup que promove inclusão produtiva com diversidade
geracional, um estudo inédito com o intuito de aprofundar as discussões e
identificar gargalos no processo de contratação e retenção de talentos 50+.
Segundo o
levantamento, 48% das organizações contam com programas relacionados à
diversidade geracional. Porém, cerca de 70% das organizações contrataram muito
pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos, contingente representante de
apenas 5% das contratações dos últimos dois anos.
A boa notícia é
que aproximadamente 10% das companhias estão investindo em treinamentos
dedicados à diversidade geracional para suas equipes de recrutamento, buscando
alterar essa situação.
Busca
“Nota-se que, passo a passo,
as organizações começam a se preparar para integrar profissionais 50+ como uma
fonte de talentos. No momento, o que presenciamos é um movimento de
sensibilização e de busca cautelosa das melhores alternativas de como fazê-lo”,
observou Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do
Sul.
Para a Robert
Half, é indiscutível como cada geração traz perspectivas e experiências únicas
que se traduzem em ativos preciosos para o ambiente de trabalho. “Infelizmente,
mais de 20% das organizações consideram não necessitar de estratégias
específicas para atrair talentos nessa faixa etária, um equívoco que pode
custar a perda de experiência valiosa”, analisou Mantovani.
A pesquisa
aborda como as companhias tratam profissionais de diferentes idades em seus
processos seletivos e de que forma promovem o seu desenvolvimento, além de
trazer luz a como as empresas podem, imediatamente, aperfeiçoar suas práticas e
se habilitar para o mercado de trabalho do futuro.
Talento
“Para enfrentar um problema,
primeiro é necessário reconhecê-lo. Essa iniciativa é inédita, pois alinha dois
parceiros com perspectivas complementares sobre recursos humanos e etarismo nas
organizações", destaca Sérgio Serapião, fundador e CEO da Labora.
É evidente que
a maioria das empresas está no estágio inicial de descoberta e exploração da
intergeracionalidade, o que ainda demanda muitos esforços para garantir uma
inclusão genuína de talentos de todas as idades.
Entre as
companhias que estão iniciando os primeiros passos em sua jornada de
conscientização, três iniciativas se destacam como pontos de partida:
treinamentos específicos para líderes, palestras e programas de conscientização
abrangentes para todos os colaboradores. A notícia positiva é que essas
abordagens iniciais têm o potencial de criar uma base sólida para uma cultura
de inclusão geracional no ambiente de trabalho.
Anos
O estudo também apontou um
alto nível de desconhecimento sobre o quanto as culturas corporativas têm o
etarismo incorporado em seus processos. Um exemplo disso é que 52% dos
respondentes dizem que "profissionais de todas as idades podem participar
dos processos seletivos". O tom “otimista” indica, porém, a ausência de um
cuidado especial para a inclusão dos talentos acima de 50 anos.
Além disso,
aproximadamente 80% das organizações ainda não estabeleceram métricas para
avaliar o sucesso de suas iniciativas de inclusão. Por outro lado, cerca de um
terço delas afirma estar em fase de desenvolvimento, começando a conceber e
implementar os indicadores.
Essa tendência
sinaliza um movimento positivo na incorporação do tema nos processos de gestão
de pessoas. Mas, ao analisar as grandes empresas, apenas 2 em cada 10 possuem
um pilar de diversidade geracional em suas estratégias de Diversidade, Equidade
e Inclusão (DEI).
Talentos
Se mais de 28% dos
respondentes indicam possuir programas afirmativos para outros grupos
minorizados, somente 13% relatam ter implementado programas com vagas
afirmativas para talentos seniores. Mesmo nesses casos, as iniciativas parecem
estar em desenvolvimento, visto que metade das empresas considera que os
programas ainda apresentam desafios em relação aos resultados.
Confira a
seguir algumas boas práticas para o recrutamento de diferentes gerações:
· Treinamento de Conscientização: promova treinamentos regulares sobre
diversidade geracional para todos os envolvidos no processo de recrutamento.
Isso ajudará a sensibilizar a equipe para os desafios do etarismo e a criar uma
cultura mais inclusiva;
· Revisão de Anúncios de Vagas: analise suas descrições de vagas para evitar
linguagem que possa ser tendenciosa em relação à idade. Certifique-se de que os
requisitos e qualificações sejam relevantes para a função, em vez de focar em
anos de experiência;
· Painéis de Entrevista Diversificados: crie painéis de entrevista que incluam
membros de diferentes faixas etárias. Isso ajudará a reduzir qualquer viés
inconsciente que possa surgir durante as conversas;
· Entrevistas Estruturadas: implemente entrevistas com perguntas
consistentes para todos os candidatos. Isso ajuda a basear as decisões de
contratação em critérios objetivos, reduzindo a influência de estereótipos
relacionados à idade;
· Diversificação de Fontes de Recrutamento: amplie as fontes de recrutamento para incluir
canais que alcancem candidatos de diferentes idades e experiências
profissionais;
· Avaliação de Cultura Empresarial: avalie a cultura da empresa para garantir que
seja inclusiva e acolhedora para todas as gerações.
Programas de desenvolvimento são
cruciais
De acordo coma pesquisa, apenas 3 em cada 10
companhias têm ações de retenção de profissionais 50+. O jovem centrismo também
se observa na disponibilização de treinamentos: quase 65% não possuem
iniciativas de desenvolvimento voltadas para a fase madura dos empregados.
Entretanto, os programas de desenvolvimento para
profissionais seniores desempenham um papel crucial e 12% das organizações já
reconhecem a importância de ações com essa finalidade, pois são iniciativas que
aproveitam a riqueza de conhecimento e experiência que esses colaboradores
trazem, não somente promovendo a retenção de talentos valiosos, como também
melhorando a moral e a motivação dos funcionários mais experientes.
“No cenário competitivo atual,
as empresas que investem nesses programas ganham uma vantagem, adaptando-se às
mudanças demográficas da força de trabalho e mantendo-se ágeis e inovadoras”,
complementou o diretor-geral da Robert Half.
A importância dos manuais e
políticas anti-etaristas
Um manual anti-etarismo é uma ferramenta poderosa
na construção de uma cultura inclusiva, respeitosa e diversificada. Conforme a
pesquisa, mais de 52% das organizações consideram que o tema precisa ser
disseminado internamente. Além disso, 3 em cada 10 companhias disseram que,
embora ainda não tenham uma política de comunicação anti-etarismo, já
consideram ter ou estão desenvolvendo uma.
"Os números falam por si só: temos um longo
caminho a percorrer até que a questão da intergeracionalidade e a inclusão de
profissionais 50+ se tornem práticas mais disseminadas. Mas estou otimista,
atuamos com lideranças que me inspiram ao se colocarem abertas para integrar a
potência sênior em suas empresas, até porque entendem que essa é uma tendência
do futuro do trabalho”, completa Serapião.
Metodologia
A pesquisa “Etarismo e inclusão da diversidade
geracional nas organizações” foi realizada em junho de 2023, por meio de
questionário online com 258 empresas de diferentes portes.
Sobre a
Robert Half
É a
primeira e maior empresa de soluções em talentos no mundo. Fundada em 1948, a
empresa opera no Brasil selecionando profissionais permanentes e para projetos
especializados nas áreas de finanças, contabilidade, mercado financeiro,
seguros, engenharia, tecnologia, jurídico, recursos humanos, marketing e vendas
e cargos de alta gestão. Com presença global e atuação na América do Norte,
Europa, Ásia, América do Sul e Oceania,
